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第三章 崗位評價

第一節(jié) 崗位評價方法

一、崗位評價有關概念

      進行崗位評價之前要完成公司崗位體系設計以及工作分析等工作，得到公司崗位序列、崗位層級設計結果以及崗位說明書。

（一）什么是崗位體系？

      崗位體系是一種戰(zhàn)略性人力資源管理工具，將組織中的崗位和任職者予以分類，針對不同類別的特點和需求，采用不同的人力資源管理策略，大大提升管理的有效性。
      崗位體系設計過程包括劃分崗位序列、劃分崗位層級、進行崗位設置、崗位體系描述與管理四個步驟，如圖3-1所示。

圖3-1 崗位體系設計過程

1. 劃分崗位序列

      崗位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據公司戰(zhàn)略，同時也要結合組織規(guī)模因素。
      不同組織根據業(yè)務特點以及管理需要，崗位序列有不同的劃分，通常情況下，各企業(yè)都有高層管理序列、中層管理序列、業(yè)務序列、職能管理序列、技術工人序列及操作工人序列等各序列。
      一些比較大的組織將業(yè)務序列進一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質量管理序列、設計研發(fā)序列、生產管理序列、生產技術序列、工程管理序列以及工程技術序列等；將職能管理崗位進一步劃分為行政后勤序列、財務審計序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關系序列等。

2. 劃分崗位層級

      一個組織有多少層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現(xiàn)有人員狀況，同時預留未來發(fā)展空間。
      由于信息系統(tǒng)的廣泛采用，以前管理幅度為8～12個直線下屬的傳統(tǒng)管理模式已不再適應企業(yè)發(fā)展需要，隨著管理技能的提高以及信息系統(tǒng)的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趨勢。另一方面，市場競爭的加劇對組織反應能力提出了更高要求，傳統(tǒng)層級制管理不能適應企業(yè)發(fā)展需要，在此背景下，企業(yè)組織結構扁平化是將來發(fā)展的主要趨勢。
      典型的公司崗位層級設計為董事長、總經理、副總經理、總監(jiān)、部門總經理、部門部長、主管以及員工等多個層級，很多企業(yè)還加上副總監(jiān)、部門副總經理、部門副部長等中間層級，因此公司的崗位層級少則4～5級，多則十幾級甚至二十幾級。
需要指出的是，不同的崗位序列崗位層級可能不同，某些職能崗位序列層級可能少些，而某些業(yè)務崗位序列層級會多些。

3. 進行崗位設置

      根據公司業(yè)務流程和業(yè)務特點進行崗位設置，應體現(xiàn)專業(yè)分工與效率的平衡。
      專業(yè)化趨勢一方面提高了工作質量，另一方面也提高了工作效率。然而，專業(yè)化必然意味著分工細化，使工作協(xié)調成本增加，從這個角度來看，會帶來效率降低的趨勢。崗位設置就是要尋求專業(yè)分工與效率的平衡。

4. 崗位體系描述與管理

      崗位序列、崗位層級以及崗位設置確定后，要對崗位體系進行描述，對每個崗位序列工作性質以及任職資格的共性進行說明，對每個崗位層級的有關責任、權利以及任職資格的共性進行說明。
      公司應對不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現(xiàn)在招聘、培訓、薪酬、考核及職業(yè)發(fā)展等方方面面。比如，很多企業(yè)對銷售人員實行浮動薪酬比例較大的薪酬政策，對職能人員實行浮動薪酬比例較小的薪酬政策；在薪酬競爭力上，往往根據不同序列采取不同的策略，核心業(yè)務崗位人員實行競爭力薪酬，對其他崗位人員實行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓、考核等方面，不同的崗位序列亦有所不同。