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第四章、如何避免績效管理流于形式

第二節(jié)  專家分析—如何避免績效考核流于形式

一、績效考核流于形式的原因

（三）績效管理實施不力   

1、績效管理成了人力資源部門自己的事情

      績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的核心工作，但絕不是人力資源部門自己的事，很多企業(yè)將績效管理沒有取得成效的原因全部歸結于人力資源部門工作不力是不公平的。人力資源部門的主要工作是組織和領導，各級直線部門是推進績效管理的主力，而高層領導對績效管理的支持更是績效管理取得成效的關鍵。

（1）、人力資源部職責錯位

      在績效管理中，人力資源部門的主要職責是組織和管理職能，具體的考核指標設計、考核結果評價等工作由各個直線領導負責。人力資源部門不能陷入考核指標設計、打分評價等具體工作中。如果人力資源部門陷入這些具體工作中，一方面會占用人力資源部門大量的時間和精力，另外也不利于調動各部門直線領導的積極性。

（2）、各部門領導不重視

      各部門領導如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效，因為績效管理循環(huán)中各個環(huán)節(jié)工作都是由直線領導負責完成的。有些企業(yè)實施績效管理沒有取得成效，關鍵原因就是各個直線領導沒有認識到績效管理是為了提高組織績效，很多直線領導把績效管理當成了一種負擔，認為績效管理占用直線領導過多的時間和精力，影響了業(yè)務的正常開展，很顯然這是一種錯誤的認識。
      從本案例可以看出，各個部門管理者不是很重視績效考核工作，因此出現(xiàn)很多員工投訴，打分評價結果不能反應真實業(yè)績的情況。

（3）、企業(yè)最高決策者對績效管理缺乏必要的支持

企業(yè)的績效管理通常由主管人力資源的副總來主抓，但并不是說企業(yè)最高決策者對績效管理不聞不問就行了，在有關績效管理體系建設中，企業(yè)最高決策者一定要發(fā)揮重要的領導作用，以保證公司績效管理體系能順利運行。另外在績效管理各環(huán)節(jié)工作中，企業(yè)高層應該做好對自己直線下級的績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等環(huán)節(jié)工作，只有公司高層重視對公司中層的績效管理工作，公司中層才會重視對其下屬的績效管理工作，公司整體的績效管理工作才會取得成效。