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第四章、如何避免績(jī)效管理流于形式

第一節(jié) 場(chǎng)景再現(xiàn)－TM公司績(jī)效考核怪現(xiàn)象

      TM公司的前身是國(guó)家級(jí)鋼鐵研究設(shè)計(jì)院，目前改制為國(guó)家控股、骨干管理層參股的股權(quán)多元化的股份有限公司。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是鋼鐵工程的設(shè)計(jì)、采購(gòu)、建設(shè)總承包等。改制成功后，公司面臨的第一個(gè)重要工作就是調(diào)整原來(lái)事業(yè)單位體制下不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)績(jī)效管理工作，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使公司保持快速穩(wěn)定的發(fā)展。
      TM公司現(xiàn)有12個(gè)專(zhuān)業(yè)科室，5個(gè)職能科室，員工400多人。公司前身性質(zhì)是國(guó)家事業(yè)單位，員工的主要收入是工資和獎(jiǎng)金，員工工資實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資體系，工資收入差距不大；獎(jiǎng)金發(fā)放分為公司總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、部門(mén)部長(zhǎng)級(jí)（高級(jí)工程師級(jí)）、部門(mén)主管級(jí)（工程師級(jí)）、普通科員等幾個(gè)等級(jí)，同一等級(jí)員工獎(jiǎng)金采取平均主義原則，沒(méi)有區(qū)分設(shè)計(jì)人員與職能科室人員的差別，各個(gè)科室員工獎(jiǎng)金沒(méi)有差別，也沒(méi)有對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作進(jìn)行考核分等。在這種體制下，員工收入和能力、貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)，因此員工沒(méi)有積極性，高水平的設(shè)計(jì)、管理人員流失嚴(yán)重。
      公司人力資源部張部長(zhǎng)具有多年人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理工作也有一定了解，在公司總經(jīng)理的指示下，很快制定出了新的薪酬績(jī)效管理方案。方案要點(diǎn)如下：公司所有員工分為職能系列和技術(shù)系列兩個(gè)系列，職能系列職業(yè)發(fā)展通道為普通員級(jí)、部門(mén)主管級(jí)、部門(mén)副部長(zhǎng)級(jí)、部門(mén)部長(zhǎng)級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)；技術(shù)系列職業(yè)發(fā)展通道為初級(jí)技術(shù)員、高級(jí)技術(shù)員、初級(jí)設(shè)計(jì)師、中級(jí)設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師等6個(gè)級(jí)別。
      新的薪酬方案各部門(mén)部長(zhǎng)和公司高層實(shí)行年薪制；其他員工薪酬結(jié)構(gòu)是工資＋獎(jiǎng)金＋其他福利。工資實(shí)行崗位績(jī)效工資制，崗位工資的60％按月固定發(fā)放，崗位工資的40％按月度考核后發(fā)放。技術(shù)人員獎(jiǎng)金項(xiàng)目結(jié)束后由相關(guān)人員對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額后，由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目人員進(jìn)行考核并分配獎(jiǎng)金；職能崗位人員獎(jiǎng)金季度發(fā)放，平均獎(jiǎng)金基本掌握在同期設(shè)計(jì)人員平均獎(jiǎng)金的40％。
      對(duì)各個(gè)部門(mén)的考核主要是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，對(duì)各個(gè)崗位的考核是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力態(tài)度指標(biāo)考核。公司高層（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、其他副總經(jīng)理）按月對(duì)各個(gè)部門(mén)以及部門(mén)部長(zhǎng)進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，對(duì)部門(mén)部長(zhǎng)進(jìn)行能力態(tài)度指標(biāo)考核；職能部門(mén)員工由部長(zhǎng)負(fù)責(zé)按月進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度指標(biāo)考核，技術(shù)科室員工由科室負(fù)責(zé)人按月進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度指標(biāo)考核。
      績(jī)效工資＝崗位工資×40％×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)。個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)分為1.2、1.1、1.0、0.8、0五檔。個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)由本部門(mén)內(nèi)部員工績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制排序得到，績(jī)效考核低于60分的，績(jī)效考核結(jié)果為不合格，績(jī)效考核系數(shù)為0；其他所有員工（部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)除外）月度績(jī)效考核結(jié)果從高到低排序，績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、一般、基本合格的比例各為25％，對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)分別為1.2、1.1、1.0、0.8。
      績(jī)效考核已經(jīng)連續(xù)進(jìn)行了三個(gè)月，雖然績(jī)效考核堅(jiān)持下來(lái)了，但每個(gè)月績(jī)效考核都沒(méi)有如期完成，總有一些部門(mén)不能及時(shí)上交績(jī)效考核表格以及績(jī)效考核結(jié)果。張部長(zhǎng)對(duì)績(jī)效管理的效果不是很滿(mǎn)意，主要問(wèn)題如下：

      第一、希望通過(guò)績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高組織和員工績(jī)效的目的并沒(méi)有達(dá)到。績(jī)效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)工作，目前還是停留在績(jī)效考核一個(gè)階段，各個(gè)部門(mén)雖然有年度工作計(jì)劃，但是沒(méi)有制定月度績(jī)效計(jì)劃，因此公司高層對(duì)各個(gè)部門(mén)打分的時(shí)候缺少依據(jù)，感覺(jué)很多指標(biāo)很難打分，例如總經(jīng)理抱怨對(duì)設(shè)計(jì)科室關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)“核心項(xiàng)目進(jìn)展情況”打分評(píng)價(jià)比較困難：有的項(xiàng)目已經(jīng)延遲好幾個(gè)月了，但是每次都強(qiáng)調(diào)由于客觀原因沒(méi)有及時(shí)完成，公司高層很難知道是由于其他部門(mén)配合不力，還是公司資源支持不夠，還是因?yàn)榧追接?jì)劃變更，還是因?yàn)榭剖覇T工工作懶散等原因造成項(xiàng)目延遲，因此很難在這個(gè)指標(biāo)上進(jìn)行公正客觀的評(píng)價(jià)。 對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核面談等環(huán)節(jié)工作，各個(gè)部門(mén)幾乎沒(méi)有開(kāi)展，很多員工只是在發(fā)工資的時(shí)候才知道自己的績(jī)效考核結(jié)果，至于是哪里做的好，哪里做的不好員工自己根本不清楚。

      第二、幾乎所有的員工對(duì)績(jī)效考核都很抵觸，績(jī)效考核結(jié)果為基本合格的員工多次到主管領(lǐng)導(dǎo)處反映考核結(jié)果不公平，績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好的員工也沒(méi)感覺(jué)受到激勵(lì)，反而感覺(jué)有點(diǎn)對(duì)不起績(jī)效考核結(jié)果為基本合格的同事們。
      第三、部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)績(jī)效考核工作不是很重視，平時(shí)對(duì)員工的工作表現(xiàn)缺乏應(yīng)有的記錄，考核分?jǐn)?shù)分不出高低，因此進(jìn)行結(jié)果排序時(shí)很為難。在一些部長(zhǎng)看來(lái)，大家已經(jīng)習(xí)慣了你好，我好，大家都好的日子，突然要把大家績(jī)效分出等級(jí)來(lái)，的確是非常困難的，因此很多部長(zhǎng)自覺(jué)不自覺(jué)的把績(jī)效考核結(jié)果輪流排序，這個(gè)月你優(yōu)秀，下個(gè)月我優(yōu)秀，這個(gè)月你基本合格，下個(gè)月他基本合格。幾乎所有的部長(zhǎng)都不曾對(duì)下屬員工進(jìn)行過(guò)績(jī)效考核面談，很多部長(zhǎng)對(duì)績(jī)效考核的流程、表單都不是很清楚。說(shuō)明績(jī)效管理根本沒(méi)有引起這些部長(zhǎng)的重視。
      人力資源張部長(zhǎng)一直在思考，到底是哪里出現(xiàn)問(wèn)題了呢，是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)有嚴(yán)重缺陷，還是績(jī)效管理實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題了呢，應(yīng)該怎樣扭轉(zhuǎn)目前的局面呢？