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第七章 薪酬成本管理

第一節(jié) 薪酬成本及薪酬預(yù)算
 

三、薪酬預(yù)算

       企業(yè)在每一個(gè)財(cái)政年度開(kāi)始前會(huì)制定下一年度的財(cái)務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。

（一）薪酬預(yù)算目標(biāo)
      薪酬預(yù)算工作應(yīng)該達(dá)到以下目標(biāo)：
1. 使人工成本的增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)相匹配
      通過(guò)人工成本的適當(dāng)增長(zhǎng)，可以激發(fā)員工的積極性，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。在企業(yè)人工成本變動(dòng)過(guò)程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)，薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長(zhǎng)的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。
2. 將員工流動(dòng)率控制在合理范圍
      薪酬待遇是影響員工流動(dòng)的主要因素之一，健康的企業(yè)員工流動(dòng)率應(yīng)該保持在一個(gè)合理范圍。員工流動(dòng)率過(guò)高，員工缺乏忠誠(chéng)度，員工沒(méi)有安全感；員工流動(dòng)率過(guò)低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過(guò)低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍。
3. 引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望
      通過(guò)薪酬政策，鼓勵(lì)組織期望的行為以及結(jié)果；通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的調(diào)整，體現(xiàn)公司對(duì)某系列崗位序列人員的重視，從而體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略變化；通過(guò)對(duì)組織期望行為的激勵(lì)，鼓勵(lì)大家向著組織期望的目標(biāo)努力。
      如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長(zhǎng)幅度，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)提供激勵(lì)，那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績(jī)效水平的達(dá)成，這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。

（二）薪酬預(yù)算需要考慮的因素
1. 企業(yè)外部環(huán)境變化
      在制定薪酬預(yù)算時(shí)，企業(yè)應(yīng)詳細(xì)分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化情況、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化、國(guó)家社會(huì)保障政策變化以及外部環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響等多方面因素。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化會(huì)反映到固定薪酬預(yù)算方面；國(guó)家社會(huì)保障政策變化會(huì)反映到社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算方面；勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化以及企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工資總額預(yù)算有比較大的影響。
      在薪酬總額預(yù)算受到限制的情況下，企業(yè)管理者必須權(quán)衡人工成本在工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及招聘、培訓(xùn)等其他方面費(fèi)用的分配，不同的分配傾向體現(xiàn)公司人力資源管理工作重心的變化。
2. 企業(yè)內(nèi)部因素
      薪酬預(yù)算還應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部因素的影響，包括歷史薪酬增長(zhǎng)率及企業(yè)目前支付能力。
      企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長(zhǎng)，最好是各年度穩(wěn)定增長(zhǎng)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
     企業(yè)制定薪酬預(yù)算應(yīng)關(guān)注勞動(dòng)分配率的變化，應(yīng)使勞動(dòng)分配率基本保持穩(wěn)定。企業(yè)創(chuàng)造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業(yè)創(chuàng)造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。
     企業(yè)薪酬支付能力分析過(guò)程如下：
1) 依照過(guò)去3～5年年度財(cái)務(wù)報(bào)表，計(jì)算各年度的企業(yè)增加值及人工成本；
2) 查閱人力資源檔案，查閱各年度員工人數(shù)；
3) 計(jì)算各年度人均企業(yè)增加值及人均人工成本；
4) 計(jì)算各年度勞動(dòng)分配率數(shù)值，觀察趨勢(shì)變化并分析原因；
5）計(jì)算并分析人均企業(yè)增加值增長(zhǎng)率及人均成本增長(zhǎng)率，如果前者高于后者，說(shuō)明企業(yè)一直處于良性循環(huán)中，薪酬支付能力較強(qiáng)；如果出現(xiàn)前者低于后者情況，意味著企業(yè)薪酬支付能力降低，這要進(jìn)行詳細(xì)分析，找出原因并對(duì)薪酬預(yù)算提供支持。