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第二章 3PM薪酬管理體系設(shè)計(jì)

第一節(jié) 3PM薪酬模型

三、3PM薪酬體系構(gòu)成
 
（六）薪酬構(gòu)成各項(xiàng)目的特點(diǎn)
      固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等都是工資性質(zhì)的收入，這四項(xiàng)構(gòu)成了3PM薪酬體系的主體部分。各構(gòu)成元素的特點(diǎn)如圖2-4所示。
      圖中橫軸表示剛性，指的是這部分薪酬能否降下來(lái)，如果不能輕易向下浮動(dòng)，那么下降就會(huì)引起員工較大不滿意，即剛性大，比如作為固定收入的基本工資是不能隨便降低的，如果降低會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿，因此基本工資剛性就大。
      圖中縱軸表示差異性，指的是不同層級(jí)、不同崗位員工差距大小，一般以差距百分比來(lái)衡量。

圖2-4 工資構(gòu)成各元素特點(diǎn)

      固定工資按固定數(shù)額發(fā)放，即使有差別也是考勤等因素的差別，這部分薪酬不會(huì)與績(jī)效掛鉤。固定工資的特點(diǎn)是剛性比較大，如果降低固定工資會(huì)給員工帶來(lái)嚴(yán)重不滿。一般情況下，不同崗位之間固定工資差異性適中。
      績(jī)效工資的本質(zhì)是一個(gè)基數(shù)乘以一個(gè)系數(shù)，基數(shù)是預(yù)先確定的，是不變的，但系數(shù)是根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定的，這個(gè)系數(shù)有一個(gè)范圍，規(guī)定最大及最小值，通常情況下這個(gè)系數(shù)變動(dòng)范圍不大。因此，績(jī)效工資一方面具有保健因素性質(zhì)，同時(shí)也具有激勵(lì)因素性質(zhì)。績(jī)效工資剛性適中，但一般情況下也不適宜降低員工的績(jī)效工資基數(shù)，不同崗位績(jī)效工資差異適中。
      獎(jiǎng)金是根據(jù)一定的規(guī)則確定或評(píng)定，其本質(zhì)是一系列基數(shù)乘以系數(shù)的疊加，根據(jù)激勵(lì)效應(yīng)要求設(shè)計(jì)不同的基數(shù)檔差和累進(jìn)系數(shù)。一般情況下，基數(shù)的完成不是確定的，因此獎(jiǎng)金是激勵(lì)性質(zhì)的因素。獎(jiǎng)金的剛性較小，一般情況下，降低獎(jiǎng)金不會(huì)引起員工的不滿，同時(shí)不同崗位之間獎(jiǎng)金差別比較大。
      津貼補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償特定崗位或特定任職者額外價(jià)值貢獻(xiàn)或額外勞動(dòng)消耗而設(shè)定的薪酬元素，在工資體系已經(jīng)順暢運(yùn)行后，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部一致性問(wèn)題，往往通過(guò)增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)解決。薪酬結(jié)構(gòu)體系的調(diào)整往往會(huì)帶來(lái)諸多利益的重新平衡，而添加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目是簡(jiǎn)單易行的辦法。不同崗位之間津貼補(bǔ)貼差異很小。津貼補(bǔ)貼剛性很大，只能漲不能降，如果降低津貼補(bǔ)貼，會(huì)引起員工的不滿意。
      一個(gè)良好的薪酬體系一定要盡量少用津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，尤其是全體員工都有的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，最好以固定工資要素體現(xiàn)。在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，如果存在諸多津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)往往會(huì)存在較多問(wèn)題。