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第一章 薪酬管理概述

第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀

二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點

（一）國有企業(yè)薪酬管理特點

1. 薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性并存

     我國國有企業(yè)改革發(fā)展的過程就是由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，工資收入都是計劃的產(chǎn)物，企業(yè)自主權(quán)很少；改革開放后，企業(yè)逐漸有了薪酬自主權(quán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度也逐步向市場化發(fā)展。目前，我國國有企業(yè)基本都建立起以崗位價值為主、考慮績效因素的薪酬體系，國家對企業(yè)薪酬管理也從原來的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)為宏觀管理上來，主要通過兩種途徑對國有企業(yè)薪酬進(jìn)行管理：一、對企業(yè)責(zé)任人實行年薪制；二、對企業(yè)工資總額進(jìn)行控制。然而，一種不容忽視的現(xiàn)象是：國有企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性并存，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

     1）中央企業(yè)管理相對規(guī)范，地方所屬國有企業(yè)管理不到位

     國資委自2003年組建以來，隨著國有資產(chǎn)管理體制改革和國有企業(yè)改革的不斷深化，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得了積極進(jìn)展。國資委成立前，中央企業(yè)普遍存在著以下各種情況：企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理沒有明確的管理部門，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，企業(yè)普遍自定負(fù)責(zé)人薪酬；企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴(yán)格的績效考核，一般只獎不罰，薪酬只升不降，經(jīng)營好壞一個樣，激勵和約束不夠；對企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職取酬、多種方式取酬及職務(wù)消費缺乏相應(yīng)的規(guī)范和有效的監(jiān)控等。這些問題的產(chǎn)生，其根源主要是由于國有資產(chǎn)管理體制改革滯后，國有資產(chǎn)出資人不到位，管資產(chǎn)與管人、管事相脫節(jié)造成的。

     國資委成立以來，積極探索建立制度規(guī)范、管理嚴(yán)格的薪酬調(diào)控機制：一是陸續(xù)制定、出臺了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務(wù)消費等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了以往企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理無章可循、企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法；二是對企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度，企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定，績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂，年度績效薪金的60％在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)；三是按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，對中央企業(yè)建立中長期激勵機制進(jìn)行了探索；四是對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費、兼職取酬等問題進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)范。

     和中央企業(yè)相比，各地方國資局所屬企業(yè)在薪酬管理、業(yè)績考核等方面卻相對滯后，尤其是落后省區(qū)，各地方國資部門對所屬國有企業(yè)的薪酬管理工作不到位，存在某些國有企業(yè)薪酬監(jiān)控缺位現(xiàn)象。

     2）上級部門對高管人員薪酬管理比較規(guī)范，對公司普通員工薪酬管理規(guī)范性不夠

     對實行業(yè)績目標(biāo)責(zé)任制的國有企業(yè)而言，上級主管單位或部門對企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程比較規(guī)范，相應(yīng)的措施也得到比較好的落實；但對公司普通員工的薪酬管理，目前還缺乏實質(zhì)、有效手段，一般都是由企業(yè)內(nèi)部自行制定分配方案，經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)后交上級主管部門備案。因此在薪酬管理實踐中，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較高，則公司薪酬管理基本能滿足公司的發(fā)展要求；如果公司薪酬管理水平較低，則薪酬管理往往存在不公平、激勵效應(yīng)不能實現(xiàn)、人工成本失控等問題。

    3）基本工資、補貼等收入管理比較規(guī)范，績效工資、獎金等計算發(fā)放隨意性大

     對于大多數(shù)國有企業(yè)，員工基本工資、績效工資、各種津貼補貼、獎金等是工資的主要構(gòu)成部分。一般情況下，企業(yè)對基本工資、補貼的管理比較規(guī)范，而對于績效工資、獎金的計算發(fā)放管理就比較粗放了。某些國有企業(yè)績效考核不能真正落到實處，因此績效工資不能實現(xiàn)激勵員工提升業(yè)績的效果；某些國有企業(yè)獎金發(fā)放隨意性大，不能做到對超額勞動或超額價值貢獻(xiàn)的激勵作用，大多數(shù)情況下，獎金采用平均主義發(fā)放形式。