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一、績(jī)效工資的計(jì)算
　　（一）、績(jī)效工資與部門績(jī)效不掛鉤
　　1、績(jī)效工資只與自己考核分?jǐn)?shù)相關(guān)
　　這是最簡(jiǎn)單的一種將考核與績(jī)效工資掛鉤的方法，被很多企業(yè)所采用。例如某企業(yè)員工月度績(jī)效工資計(jì)算如下：
　　月度績(jī)效工資＝崗位工資×30％×月度績(jī)效考核系數(shù)
  * 個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)等于個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)除以100。
　　上述安排有一個(gè)比較大的弊端就是給員工的感覺是無論干得多么好，也很難拿到全部績(jī)效工資，因此對(duì)員工的積極性會(huì)有一定的影響。因此如果對(duì)個(gè)人季度考核系數(shù)的公式作出如下修訂，變?yōu)椋?br />   * 個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)＝1＋（個(gè)人季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)－80）/80
那么員工的積極性就會(huì)有一定程度的提高。當(dāng)然這種安排相當(dāng)于提升了個(gè)人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資的時(shí)候，要考慮這種影響。
　　2、與本部門員工考核分?jǐn)?shù)相關(guān)
（1）相對(duì)分?jǐn)?shù)法
　　相對(duì)分?jǐn)?shù)法是員工的績(jī)效工資不僅與自己的考核分?jǐn)?shù)相關(guān)，而且與本部門的績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)有關(guān)系。例如某企業(yè)員工月度績(jī)效工資計(jì)算如下：
　　（2）強(qiáng)制分布法：
　　將一定范圍內(nèi)的員工按績(jī)效考核分?jǐn)?shù)從高到低排序，按排序的前后次序依次劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格幾個(gè)等級(jí)。不同考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)不一樣。比如某超市連鎖公司各個(gè)店長(zhǎng)的季度績(jī)效工資計(jì)算如下：
　　
　　　店長(zhǎng)季度績(jī)效工資＝崗位工資×30％×3×個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)
   * 個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，個(gè)人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系為下表所示：
　　
   * 店長(zhǎng)的季度考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，即店長(zhǎng)根據(jù)績(jī)效考核得分從高到低排序，考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為20%、20%、20%、20%、20%，其中低于60分者為不合格。
   本案例中績(jī)效工資的計(jì)算就是采用強(qiáng)制分布法，將職能崗位普通員工、項(xiàng)目部普通員工、公司中層管理者分別根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制排序，最終得出績(jī)效考核結(jié)果。

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