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第三章 績效考核設計

第二節 關鍵業績考核指標設計

二、關鍵業績考核指標設計過程

4. 判斷關鍵業績指標可操作性
      判斷一個績效考核指標是否具有可操作性，要從指標定義、評價標準、考核結果和考核導向等方面來看，關鍵業績指標應具有以下幾個特征：
（1）考核指標應該是工作結果或工作行為
1）工作結果應該可以明確定義，可以衡量；衡量可以是精確計量確定目標，也可以是數據調查、抽查、檢查等統計意義上的衡量，亦或是發生差錯次數的計量。
   2）工作行為可以準確描述，尤其是關鍵控制點行為特征應該能夠清晰表達。
（2）評價標準應該是具體而非抽象的
      評價標準應定義準確，不能含糊不清。例如，某客戶對質量主管的月度績效考核指標 “技術問題”，評價標準是：“車間提出的技術問題，一般性的當日解決，否則月考核每次扣2分；復雜性問題在3日內提出可行性解決方案并組織實施，無故無方案或每拖延1天月考核每次扣1分。”這個評價標準不是很具體，對于什么是一般性的問題，什么是復雜性問題，很難界定清楚，因此這個考核指標不具備可操作性。
（3）績效結果是可獲得的
      如果考核者無法獲得績效考核結果，或者獲取考核結果要花費很大的成本，那么這樣的考核指標也不具備可操作性。例如，某客戶對質量主管的月度績效考核指標“本部門資料的保存”，評價標準是：“本部門各種資料保存完整率達95%以上，歸檔率達100%，否則此項扣5分。”資料保存完整率、歸檔率無法計算——分母無法獲取，分子也很難獲取，即使能獲取，也要花費很大成本，因此這個考核指標也不具備可操作性。
（4）績效結果是相關的
      績效考核結果應該是被考核者的行為結果，如果績效考核結果與被考核人無關，或者被考核人不能控制，那么就不是合理、可行的績效考核指標。例如，某公司對質量主管的月度績效考核指標“麥芽、大米質量”，評價標準是：“麥芽、大米質量優級品率達到100%，當月考核加10分。”考核指標“成品酒的包裝”，評價標準是：“對工藝進行科學、合理的改進，項目改進后能明顯提高產品質量，降低生產成本，月考核加10分。”上述兩項考核指標的實際完成情況不是質量主管所能控制的，麥芽、大米質量主要與采購人員有關，而工藝改進主要是技術人員的職責，因此用這兩個指標考核質量主管是不合理的。
（5）績效目標達成是有時限的
      績效考核是一段時間內工作的績效，如果工作目標沒有確定的時間期限，那就不具有可操作性；應該盡量避免使用“盡快”、“較快”等模糊的時間概念，應給出清晰的時間限制。
（6）績效考核導向是正確的
      績效考核應能促使被考核者努力達成組織期望的行為。表3-32是某集團公司質量總部對子公司的考核指標“產品質量”，這是一個很好衡量的指標，操作性也很強。

表3-32 某集團公司質量總部對子公司的考核指標“產品質量”

      表3-33是某集團公司質量總部考核指標“產品質量合格率”，評價標準是：“子公司產品理化指標、口味一致性指標抽檢合格率達到標準得10分，每降低1％，扣減2分。”這個指標仿佛很有道理，因為質量部門應該對集團公司的產品質量提高負責，但若真要用這樣的指標來考核質量總部，那么質量總部可能為了避免自己部門的績效考核被扣分而放松對子公司的檢查力度，這個指標導向就是錯誤的，因此不能用這樣的指標來考核質量總部。

表3-33 某集團公司質量總部考核指標“產品質量合格率”