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管理核能第93講：水木知行3PM薪酬體系
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-05-18 15:42
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水木知行3PM薪酬體系
水木知行 3PM薪酬體系是以崗位因素（position）、個人因素(person)、業(yè)績因素(performance)以及人力資源市場價格(market)為依據(jù)進行分配的薪酬體系，綜合考慮了能力定酬與崗位定酬因素，將員工報酬與組織及個人業(yè)績緊密聯(lián)系，使員工薪酬水平與市場薪酬保持一致；解決了員工職位晉升與崗位工資晉級的激勵機制問題，同時也解決了不同層級薪酬差距、不同崗位薪酬差距、同一崗位不同任職者薪酬差距問題。水木知行 3PM薪酬模型如下圖所示。3PM薪酬體系體現(xiàn)著以崗位付酬的理念，以崗位付酬更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時具有便于考核、控制人工成本等優(yōu)點。
3PM薪酬體系付酬考慮任職者的個人能力因素，其中技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素將對薪酬產(chǎn)生較大的影響。
3PM薪酬體系強調(diào)員工收入與組織績效、部門績效、個人績效緊密聯(lián)系，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時使員工與組織休戚與共。
3PM薪酬體系強調(diào)員工收入要隨人力資源市場行情因素及時調(diào)整，使企業(yè)薪酬尤其是關鍵崗位薪酬具有一定的競爭力。
薪酬設計的三個核心問題是薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致性、薪酬水平和外部競爭性、薪酬構(gòu)成和員工貢獻度1、薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致性
薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。
內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所作貢獻大小為依據(jù)的。
內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。
內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法，要科學合理設計不同任職者、不同崗位、不同層級薪酬差距還需要多種方法和技術(shù)手段。
2、薪酬水平和外部競爭性
外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)的薪酬水平定位。
外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應使薪酬水平的增加能給企業(yè)帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標。
薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題。企業(yè)應考慮當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁剑瑏頉Q定企業(yè)的薪酬水平。
在薪酬設計過程中，外部競爭性問題主要是核心業(yè)務崗位薪酬水平問題，企業(yè)應密切關注核心業(yè)務崗位的市場薪酬水平；如果核心業(yè)務崗位薪酬水平過低，企業(yè)薪酬策略又不得當，將面臨較大的業(yè)務人員流失風險。
3、薪酬構(gòu)成和員工貢獻度
薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些項目構(gòu)成以及各項目間的比例關系，工資收入可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。
員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。
平均主義導向和個人業(yè)績導向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關系的，員工一般不會有業(yè)績壓力；而在某些組織中，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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