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管理核能第75講：水木知行綜合激勵模型及其對管理的啟示: 發布人：admin 發布時間：2022-04-25 09:12; 水木知行綜合激勵模型及其對管理的啟示
內容型激勵理論和過程型激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題，實際上人是最復雜的，模型的應用需要一定的前提條件，因此在使用時要針對實際情況慎重應用。下圖是站在績效管理角度研究激勵問題的水木知行綜合激勵模型。

水木知行綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作業績提升，工作業績提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工滿意后會繼續努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環。
上述這個循環系統的實現是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個方面出現問題，績效管理綜合激勵循環就會被中斷，激勵就發揮不出應有的作用。
（1）目標效價有吸引力和期望值足夠高是員工努力工作的前提

根據期望理論，員工對某個事件的投入程度與目標效價和期望值都有關。如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工的工作積極性就會受到影響；如果目標達成對員工來說不切實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達到激勵的效果。其次，正激勵和負激勵要平衡使用，某些情況下，負激勵也會有非常好的效果。在對員工進行工作目標設定時，一定要切合實際，使目標具有挑戰性，同時要有實現的可能。另外，要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。
（2）能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提

如果員工能力和工作任務要求不匹配，那么員工的努力將得不到預期結果；如果員工目標不明確，工作產出不是組織期望的結果，那么員工的努力很可能白費，因此，能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提。
“能力匹配”本質上是根據員工能力進行人力資源配置，使得人盡其才，同時對人才進行培養以滿足工作需要。“目標明確”本質上是給員工指明方向，減少員工工作上的盲目性。一方面，管理者應使組織目標的重要性為員工所認識并自覺認同，將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來；另一方面，管理者也應積極地為員工完成個人目標創造條件，為員工提供業務輔導和資源支持。
（3）組織信用和考核有效是業績提升帶來組織獎勵的前提

如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現，或者不能公正地評價員工的績效，那么都可能帶來組織獎勵的不能兌現，因此，組織信守承諾和績效考核準確、有效是業績提升帶來組織獎勵的前提。
期望理論提出，激勵效應是目標效價和期望值的乘積。如果組織承諾事項不能兌現，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性；如果沒有公平、公正的績效考核系統，員工的業績不能得到肯定，也會降低員工的期望值。
績效考核系統一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價，否則會降低員工的期望值，進而影響員工的積極性。
（4）激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感將會引起不滿意，因此，激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。
激勵有效性表現在兩個方面：一是激勵內容要適當，二是激勵要及時、程度適中。內容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果。而過程型激勵理論則著重研究激勵過程，其中強化理論對激勵的手段方式提出要求，期望理論對目標效價以及期望值提出要求，公平理論要求盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。; 上一篇：管理核能第74講：亞當斯的公平理論及其對管理的啟示下一篇：管理核能第76講：人性假設X理論及管理特征

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管理核能第75講：水木知行綜合激勵模型及其對管理的啟示

水木知行綜合激勵模型及其對管理的啟示