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管理核能第4章要點：薪酬日常管理
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-27 09:26
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第四章 薪酬管理與員工激勵
第三節(jié)要點 薪酬日常管理
薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。因此，詳細(xì)分析人工成本構(gòu)成以及人工成本變化趨勢，是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的首要工作。
站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業(yè)的人工成本。
直接費用包括工資總額和社會保險費用。間接費用包括員工招聘、員工培訓(xùn)等有關(guān)費用以及員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、住房費用、工會經(jīng)費和其他人工成本支出等方面的費用。
進(jìn)行薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等，必須要有量化的指標(biāo)準(zhǔn)確地反映企業(yè)的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。
人工成本指標(biāo)主要有水平指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、投入產(chǎn)出指標(biāo)和成本指數(shù)指標(biāo)四種。
企業(yè)在每一個財政年度開始前會制定下一年度的財務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財務(wù)預(yù)算的一個重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
薪酬預(yù)算工作應(yīng)該達(dá)到以下目標(biāo)。
（1）使人工成本的增長與企業(yè)效益增長相匹配
在企業(yè)人工成本變動過程中，一般會出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益的狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益最大化。
（2）將員工流動率控制在合理范圍
（3）引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望
事實上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議，企業(yè)才能對外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識，這樣的預(yù)算才更切合實際，才能被廣大員工理解和接受，才能得到切實、有效的執(zhí)行。
企業(yè)人工成本總額可以根據(jù)銷售收入凈額、企業(yè)增加值、盈虧平衡以及綜合效益等來確定，分別稱為銷售凈額法、勞動分配率法、盈虧平衡法和工效掛鉤法。本書介紹銷售凈額法、勞動分配率法和工效掛鉤法，由于盈虧平衡法計算較為復(fù)雜，本書不做介紹，感興趣讀者請參考其他書籍。
薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
企業(yè)到底應(yīng)該實行薪酬保密制度還是薪酬公開制度，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。從理論上講，薪酬公開是追求過程公平，但過程公平發(fā)揮作用的前提是能實現(xiàn)結(jié)果公平，如果結(jié)果不公平，過程公平將失去意義。
更詳細(xì)內(nèi)容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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