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管理核能第3章第1節：績效考核體系設計
- 發布人：admin 發布時間：2021-05-28 15:12
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第三章 績效考核體系及績效考核
第一節要點 績效考核體系設計
績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯，并能較完整地表達評價要求的考核指標所組成的評價系統。績效考核體系的建立，有利于評價團隊及員工工作狀況，是進行績效考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。
設計績效考核體系時，績效管理方式方法要與公司發展戰略以及公司決策領導管理風格相匹配。績效考核體系構建時應將中高層管理者以及業務骨干的利益與公司利益緊密聯系，形成大家休戚與共、風險共擔的局面。
明確進行績效考核的目的和原則，明確績效考核的組織管理以及績效考核注意事項，明確績效考核重大事項的決策機制以及公司決策領導、人力資源部門的職責，是非常重要的。一般情況下，企業設立績效評估委員會作為績效考核的最高決策機構。
人力資源部是其日常執行機構，其職責包括：體系建立、組織執行、指導監督、績效改進。人力資源部門應該從繁瑣事務中解脫出來，借助大數據、人工智能等領域的先進手段工具，成為數據和創新的驅動者。
1.績效被考核者
績效被考核者是績效考核的主體，明確績效被考核者是建立績效管理體系的第一步。
2.績效考核內容
績效考核內容是績效考核體系的核心，也是構建績效管理體系最重要的環節。
3.績效考核周期
需要指出的是，對于績效考核周期而言，實踐中有兩種傾向。一種是績效考核周期短期化傾向，日考核、周考核等。事實上，這種作為日常管理手段的考核并不是真正意義上的績效考核，真正意義上的績效考核除了應用于績效工資、獎金發放外，主要用作工資晉級、職位晉升的依據。為了將績效考核落到實處，實踐中就有了另一種傾向：將績效考核周期延長，很多生產企業將管理人員的績效考核周期由月度也改為了季度。
實際上，績效考核周期更多的與業務性質、管理風格、員工流動率有關。如果業務性質是不確定較大，業績成果需要較長時間才能體現，就應該用較長考核周期；如果決策領導是授權式管理風格，不太注重過程管理，那么可以用較長周期，如果決策領導是指令式管理風格或者教練式管理風格，績效考核周期可以短些。如果員工流動率較高，就應該用較短考核周期，如果員工流動率較低，就可以采用較長考核周期。
4.績效考核者
績效考核者是指由誰負責進行績效考核。關鍵業績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質考核一般可以采用360度考核法。
在企業實際運作中，360度考核法和自上而下考核法是經常采用的方法，通常針對考核內容的不同，采取不同的方法或者兩種方法相結合。
5.績效考核結果
績效考核一般采取100分制，團隊考核一般由關鍵業績和滿意度各占一定權重，個人考核一般由關鍵業績和能力素質各占一定權重。
根據績效考核分數將被考核者劃定為若干等級，其主要目的是為了有效區分，考核優秀者將有更多的工資晉級、職位晉升機會，考核待改進者督促業績改進，考核不合格者轉崗培訓；不同的考核等級對應不同的績效考核系數，考核結果優秀者會受到激勵，考核結果較差者績效工資會受到影響。
將中高層管理者以及業務骨干的利益與企業利益緊密聯系，形成大家休戚與共、風險共擔的局面，避免企業業績下滑而中層以及骨干員工收入并會不降低，因而不會有壓力感、緊迫感的情況。
6、部門及員工關鍵業績考核
對公司主要負責人的考核往往由上級部門組織進行，一般情況下等同于公司整體考核（目標責任考核）結果，對于公司其他高層考核，有以下幾種方式。具體選擇哪種情況，與公司所有制性質、業務特點、公司規模、高管人數都有關系，要慎重使用。
對部門團隊的關鍵業績指標考核，一般由公司分管領導提出相應考核指標及績效目標，經公司總經理審定后執行。對部門關鍵業績指標考核評價主要有三種主要模式：
第一，由公司總經理、分管領導及其他領導各自打分評價，最終加權確定。
第二，由分管領導提出評價意見，最終由公司總經理評定。
第三，由公司主要領導組成的績效評估委員會評定。
對于普通員工的階段績效考核一般以關鍵業績為主，可以同時考慮能力素質因素。普通員工年度績效考核可以根據階段績效考核結果確定。
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