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谷歌績效管理的2-8-3，值得學習！
- 發布人：admin 發布時間：2021-04-25 14:36
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偉大的公司是由偉大的員工創建的，相反地，差的公司也是由差員工的結果。你需要測量你的員工績效來想清楚你的企業在哪一個階段！為了驅動公司業績增長和盈利能力，你需要激勵你的員工，這將能確保你的企業發展過程中所需要的各種技能，同時你需要留住你的員工。績效考核(Performance review)或績效評估(Performance appraisal)在公司和員工的發展過程中扮演著一種重要角色，因為這樣的管理機制將允許直線經理對一個員工的績效進行提供一個有建設性考核意見，如果做得好，績效評估將對一個員工在公司的整個雇傭和職業發展提供積極的指導，并且幫助在直線經理和他們的報告之間的關系。
然而非常不幸的是，績效評估卻很少有公司做得非常好！大多數公司的績效考核是非常不恰當的、導致員工士氣低落、幾乎是極其負面的，就是這樣，績效考核和績效評估讓所有人都感到無所適從。
為經理提供績效考核方面的培訓可能鼓勵他們在專注員工工作完成得不好時，較少地傳遞草率的報怨，但是員工知道接下來將發生什么。
我們都應知道，當進行績效考核時，我們往往是“后”看，而不是往“前”看，而且僅僅是一個人的意見。
企業在設計自己的績效管理體系時，一定要做好三件事情：
1、總經理一定要參與而且必須作為舵手。
2、設計的績效管理體系一定要簡單
3、績效管理體系要是管理機制
以上也是易得咨詢的研究結果，作為總經理是最了解公司的，而且對公司的商業經營理論是設計者，這里面包括三個假設（組織環境假設、目標假設、優勢假設）和三位邏輯（上位邏輯、中位邏輯、下位邏輯）；簡單是相對實施而言，員工的文化水平、工作體驗都不同，設計的績效管理體系就要讓員工感到用時沒有負擔，就好像如果你解釋績效管理體系時，大家聽了半天還沒聽明白一樣，更談不到實施了；管理機制是自我運行的機制，不是規定了員工要做什么或不做什么，而是員工自我執行的機制，就像人身上的血管一樣，不管何時都是“自然”運行。
績效反饋將是經理們最重要的工作，INTEL公司CEO格魯夫在其著作《HIGH OUTPUT MANAGEMENT》一書中寫到”the long and short: if performance matters in your operation,performance reviews are absolutely necessary. Two aspects of the review—assessing performance and delivering the assessment- are equally difficult”，對這段話，我的理解是在企業運營過程中績效考核是很重要的，而且如何進行績效反饋將是經理人必須要正視的一項最重要職責。
當易得咨詢對GOOGLE、INTEL、HUAWEI等公司的管理體系進行研究時，發現GOOGLE的評估系統有一個環節挺有意思，在此文中進行分享，GOOGLE是一家國際化大公司，在進行績效反饋時，僅僅提出影響績效和直接績效改善相關的問題，關注重要的行為，同時用清晰的語言問一個員工的相關行為。
GOOGLE公司為了實現自己的使命，對于員工的績效管理很重視，自1999年上半年開始實施OKR績效管理系統，無疑，OKR在GOOGLE是成功的，在績效考核環節，他們設計了兩個問題需要回答。
1、是什么讓你成為了一個偉大的經理人？
2、是什么行為讓一個經理人努力工作？
在GOOGLE，GOOGLE公司界定了成為一個偉大經理人的8種行為：
1、是一個好的教練
2、對團隊充分授權并不插手
3、對于團隊成員的成功和個人幸福專注和關心
4、有效率且以結果為導向
5、一個優秀的溝通者---能夠傾聽并分享信息
6、幫助員工職業發展
7、對于團隊，有一個清晰的愿景/戰略
8、有重要的技術、技能幫助團隊成員
除此之外，對于經理人為什么在GOOGLE公司努力工作，也有三個原因：
1、有一個艱難的異動（如突然升職、沒有經過培訓從GOOGLE外面招聘）
2、缺乏績效管理是與員工職業發展相連貫的理念/方法
3、花比較少的時間在管理和溝通上
根據這些研究，GOOGLE公司建立了早期的預警系統來檢測出偉大的經理人和努力工作的經理人，GOOGLE也根據這些發現
修改了它的管理培訓。
作者：史為建老師
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