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?華為每年破格提拔4000人！破格機(jī)制，是蜜糖還
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2017-10-27 14:24
- 破格提拔是一個(gè)常用的管理方法，但也是一個(gè)有非常多爭(zhēng)議的管理話題。華為高層基于“炸開金字塔吸收宇宙的能量”、“不完美的英雄也是英雄（歪瓜裂棗）”的愿望和邏輯，一直非常重視“破格提拔”制度的建立，甚至提出了每年破格提拔1500人（2014、2015年）到4000人（2016、2017年）的剛性指標(biāo)。也因此發(fā)生了梁山廣因?yàn)檎f真話而被破格連升兩級(jí)的真實(shí)故事。2016年10月28日，華為輪值CEO胡厚崑在“出征·磨礪·贏未來”研發(fā)將士出征大會(huì)說：“公司過去兩年通過實(shí)施破格提拔制度，完成了對(duì)1500名員工的加速提拔，比較有效地解決了當(dāng)前政策中的一些瓶頸和障礙。但在我看來，這些屬于‘推’的工作，為的是讓普適性的晉升政策不卡住優(yōu)秀員工。在未來，我們會(huì)將工作重點(diǎn)從‘推’轉(zhuǎn)向‘拉’，要用積極的破格晉升制度吸引一大批有干勁、有能力的員工做出突出的成績(jī)，脫穎而出，并讓這項(xiàng)政策成為長效機(jī)制。我們希望通過這些積極的破格提拔的制度，每年能夠幫助四千名以上的優(yōu)秀員工獲得加速提拔。”2017年1月11日，華為總裁任正非在市場(chǎng)工作大會(huì)上說：“公司決定今年破格提拔4000+人，我們讓優(yōu)秀人員快速成長，但是以責(zé)任結(jié)果考核干部的政策不變。我們一定要加強(qiáng)中、高級(jí)干部和專家的實(shí)踐循環(huán)，在循環(huán)中擴(kuò)大視野、增加見識(shí)，提高能力。這就是熵減。萬物生長是熵減，戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)循環(huán)流動(dòng)是熵減，干部增加實(shí)踐知識(shí)是熵減，破格提拔干部也是熵減，合理的年齡退休也是熵減……。”歸納起來，在華為高層看來，破格提拔是，為了突破規(guī)則的限制，為了優(yōu)秀人才的快速成長，為了熵減。當(dāng)然，理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)卻挺凌亂。當(dāng)我們談破格提拔時(shí)，究竟在談什么？
去年華為提出了破格提拔4000人的目標(biāo)，各種輿論導(dǎo)向和政策綠燈，甚至高管個(gè)人還背了破格提拔的指標(biāo)，但實(shí)際上只完成了不到3000人。為什么推行起來會(huì)難？為何有的被破格者，如孔令賢，有如此大的壓力？第一，破格提拔，破的是什么格？破格的辭海釋義是“突破常規(guī)，不拘成法”。華為在人員晉升有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒毯鸵螅热缟?jí)升等，首先要取得相應(yīng)的任職資格（任職資格的取得又要有核心技能、必備知識(shí)、專業(yè)回饋以及工作年限的要求，以及舉證、答辯、公示等一系列程序），還要有較好的中短期工作績(jī)效，當(dāng)然還要受到崗位職級(jí)、部門整體晉升比例等約束，每次晉升的幅度也受到嚴(yán)格限制，等等，可以說，這些就是華為人升級(jí)的常規(guī)和成法。再說說還時(shí)不時(shí)發(fā)生的潛規(guī)則，考評(píng)上搞平衡，激勵(lì)資源的分配上撒胡椒面，一個(gè)都不能少，不得罪人，等等。想想多可怕，這種明規(guī)則和潛規(guī)則疊加所帶來的結(jié)果會(huì)不會(huì)演變?yōu)榘垂ぷ髂晗夼c資歷進(jìn)行激勵(lì)和分配，最終傾向于形成一個(gè)平均的、穩(wěn)定的熱平衡狀態(tài)，那就是熵死。因此，華為要破的“格”，就是要在一定程度上突破這些成法，打破平均主義思想，形成你追我趕的組織氛圍，激發(fā)組織活力。第二，破格提拔，破的是誰？華為過去的成功是基于全體員工的集體奮斗，通過人力成本的比較優(yōu)勢(shì)在世界舞臺(tái)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。今天我們面臨不同賽道、不同賽程乃至不同賽制的競(jìng)爭(zhēng)，人力成本已經(jīng)不是華為的優(yōu)勢(shì)，而且未來智能社會(huì)不僅僅靠“勤勞革命”，也要靠“智能革命”。因此，華為需要大量的領(lǐng)軍人才來構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有人說，“一個(gè)天才可以養(yǎng)活十萬人”，真正的天才往往可遇而不可求，他們的光芒足夠耀眼，基本也用不著別人來給他破格，但天才之外，還有大量地才、人才，這些人就在我們之中，他們就像滿廣志、向坤山一樣，專注業(yè)務(wù)，堅(jiān)持業(yè)務(wù)實(shí)質(zhì)，敢于講真話，敢于勝利，但他們的價(jià)值和能力尚未得到充分的展現(xiàn)，甚至被各種“格”所遮蔽。英雄總是孤獨(dú)的，如果不去挖掘和激發(fā)，可能他自己都不知道是英雄。英雄的行為因人而異，但英雄的特質(zhì)卻是相通的，比如強(qiáng)烈的使命感、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，為組織做出了實(shí)實(shí)在在的貢獻(xiàn)，這樣的英雄，就是要重點(diǎn)關(guān)注的破格提拔對(duì)象。第三，破格提拔，誰是受益者？毋容置疑，被破格者顯然是最大的受益者。同時(shí)換個(gè)角度來看，破格提拔給很多人都帶來了壓力，被破格者有壓力，沒被破格者有壓力，主管有壓力，HR也有壓力，只要能夠把這種壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，在追求被破格的過程中獲得了自身成長，在發(fā)掘識(shí)別破格者的過程中獲得管理與洞察能力提升，在激發(fā)破格者的過程中獲得團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升，那么受益者就不僅僅是少數(shù)被破格的人。在業(yè)務(wù)穩(wěn)定成長的階段，破格提拔的本質(zhì)是預(yù)支未來的機(jī)會(huì)。為什么早些年公司不強(qiáng)調(diào)破格提拔？因?yàn)闃I(yè)務(wù)成長快，機(jī)會(huì)多，優(yōu)秀人才有足夠多的機(jī)會(huì)，自然而然地晉升到急切需要的崗位中。而近幾年來，大部分人的成長空間被現(xiàn)有業(yè)務(wù)規(guī)模鎖定，破格提拔就是人為地創(chuàng)造出了一些新的崗位機(jī)會(huì)，但這些崗位不是憑空而來，實(shí)際上是建立在對(duì)未來的業(yè)務(wù)增長的預(yù)期之上的，就是希望這些優(yōu)秀人才的帶動(dòng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長。華為集體奮斗的文化基因，本質(zhì)上是追求共同富裕的，但共同富裕不是同時(shí)富裕、平均富裕，承認(rèn)差距，鼓勵(lì)先富者帶動(dòng)大家把激勵(lì)總量做大，最終實(shí)現(xiàn)提升絕大部分人的收益。對(duì)于個(gè)體而言，就是在最佳時(shí)間、最佳角色，做出最佳貢獻(xiàn)。如果業(yè)務(wù)停滯不前，不能持續(xù)打到新的糧食，所有的破格提拔都是浮云。第四，破格提拔不能因噎廢食。吃瓜群眾對(duì)破格提拔有所顧慮的一個(gè)情況，就是怕領(lǐng)導(dǎo)任人唯親，或識(shí)人不明，提錯(cuò)了人。會(huì)有這樣的問題，但主管都肩負(fù)業(yè)務(wù)壓力，在主觀上大都是想提拔能人的，何況有破格提拔公示制度，心聲社區(qū)網(wǎng)友就是朝陽區(qū)群眾。總之，如果在幾千名破格提拔者中，冒出個(gè)別天才，少量地才，一批人才，也就值了。而拔上來不能勝任新晉的崗位，也必然會(huì)沉淀下去。破格提拔不是顛覆現(xiàn)有制度，而是開辟新的路徑；不是制造矛盾，而是制造機(jī)會(huì)；不是你多我少的零和游戲，而是你追我趕的共同提升。當(dāng)我們談破格提拔時(shí)，我們談的其實(shí)不是別人，而就是自己。我們依靠誰創(chuàng)造價(jià)值？如何讓英雄成為主官？歷史上，破格提拔的例子不勝枚舉。聶榮臻，26歲即任廣東區(qū)委軍委特派員，剛而立之年就擔(dān)任了紅一軍團(tuán)政委。陳賡，28歲被提拔為紅四軍13師38團(tuán)團(tuán)長，短短兩個(gè)月后因戰(zhàn)功突出，再次被破格升為12師師長。還有常勝將軍粟裕，20多歲時(shí)就因?qū)伊?zhàn)功相繼升任營長、團(tuán)長、師長、紅四軍參謀長、紅十一軍參謀長、紅七軍團(tuán)參謀長等職，38歲更被毛主席欽點(diǎn)為華中野戰(zhàn)軍司令員。正是這些英雄們，以叱咤風(fēng)云、氣吞山河之勢(shì)，指揮了解放戰(zhàn)爭(zhēng)和抗日戰(zhàn)爭(zhēng)期間無數(shù)的戰(zhàn)役，奠定了中國革命的勝利基礎(chǔ)。未來二三十年，我們將邁入智能社會(huì)。時(shí)代條件、社會(huì)環(huán)境和形勢(shì)任務(wù)發(fā)生了深刻變化。有些做法過去有效、現(xiàn)在未必有效，有些過去不可逾越、現(xiàn)在則需要突破，我們比以往任何時(shí)候都更需要開拓創(chuàng)新，需要個(gè)性鮮明，不畏阻力的英雄。我們依靠誰創(chuàng)造價(jià)值？如何讓英雄成為主官？朝受命、夕飲冰，晝無為、夜難寐，勇于排雷、善除荊棘、沖鋒獻(xiàn)陣、敢打硬仗的人必然機(jī)會(huì)無限。華為愿意做世界上最窮的科技公司，對(duì)于破格提拔者，華為絕不吝嗇于給予他們最豐厚的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)。為什么華為要提倡破格提拔？目的當(dāng)然是為了鼓勵(lì)前進(jìn)和沖刺。對(duì)于擁有18萬人、歷時(shí)30年發(fā)展的組織來說，人才結(jié)構(gòu)板結(jié)、小馬拉大車的問題在所難免，關(guān)鍵是如何通過新舉措來打破活力不夠的現(xiàn)狀。通過破格提拔，一方面松軟了人才的“黑土地”，讓土壤更加肥沃了。有了肥沃的黑土地，才能種什么活什么，挑戰(zhàn)性的新業(yè)務(wù)也都能發(fā)展起來。另一方面，破格提拔，就是激活組織的活力。被提拔起來的這幾百條、幾千條“鯰魚”，就能攪動(dòng)起全員的斗志。破格幾百人，就會(huì)有新氣象，破格幾千人，公司面貌必有大不同。小馬拉大車，難，但如果小馬的數(shù)量足夠大、足夠優(yōu)秀，大車也能快跑。要做到高效、精準(zhǔn)的破格提拔很不容易。怎么從18萬人中把優(yōu)秀的人才找出來，怎么把時(shí)代英雄“滿廣志、向坤山們”找出來，需要一套導(dǎo)向清晰的人才遴選機(jī)制。既然是破格，那我們應(yīng)該更多地盯著人才的貢獻(xiàn)、閃光點(diǎn)，不用非得去照亮他們的缺點(diǎn)。只要閃光點(diǎn)足夠突出，瑕不掩瑜，我們就應(yīng)該大膽破格提拔、給他們晉升的機(jī)會(huì)。畢竟世界上沒有完人，誰也不是完美的，我們要能接受有缺陷的完美。正如任總所言，“我們要緊緊揪住優(yōu)秀人物的貢獻(xiàn)，緊緊盯住他的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)他的榜樣。這要成為一種文化，這就是哲學(xué)。”人人皆可成才，英雄必須提拔。為什么現(xiàn)在不容易找到滿廣志、向坤山？公司層層學(xué)習(xí)，層層發(fā)酵學(xué)習(xí)的《尋找華為的滿廣志，向坤山》，說明現(xiàn)在在華為像滿廣志、向坤山這樣一心為了勝利，但是也許愛說真話、容易得罪人的干部和專家越來越難以生存下來了。到底是什么原因?qū)е碌哪兀?/span>現(xiàn)象背后一定是我們的規(guī)則出了問題。當(dāng)前的干部選拔的機(jī)制是三權(quán)分立，AT民主決策。這種選拔機(jī)制，很難選錯(cuò)干部，但是也會(huì)容易選出“情商高，善溝通，面面俱到不得罪人”的干部。因?yàn)槟切┎煌昝赖挠⑿郏绕涫堑米锪藗€(gè)別AT成員的英雄，基本上會(huì)在逐級(jí)AT的評(píng)議中被淘汰下來。我們是否要否定現(xiàn)有的三權(quán)分立、AT民主決策的干部選拔機(jī)制？我認(rèn)為這個(gè)政策是華為管理的基石，它保證了整體干部隊(duì)伍的選拔，使用，繼任培養(yǎng)，監(jiān)管約束的可靠性。但是在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該疊加另一種機(jī)制，對(duì)它進(jìn)行補(bǔ)充，或者約束。我認(rèn)為，這個(gè)機(jī)制就是“破格提拔”。破格提拔是現(xiàn)有干部選拔機(jī)制一種很好的疊加。我的建議是：1. 干部的破格提拔干部（主官）承擔(dān)了公司經(jīng)營單元的責(zé)任，需要對(duì)股東利益負(fù)責(zé)。自上而下的精英選拔會(huì)更準(zhǔn)確高效。應(yīng)該給各級(jí)AT主任每年一定數(shù)量的干部破格提拔的名額，由AT主任對(duì)其自己破格選拔的干部的績(jī)效負(fù)連帶責(zé)任。為了約束AT主任的一言堂，可以通過“破格公示”來進(jìn)行輿論監(jiān)督。2. 專家的破格提拔“高手在民間”，有一些專家，不一定會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)面前能說會(huì)道，做價(jià)值呈現(xiàn)。但的確有能力搞定問題。這一類人通常會(huì)在基層人群中有一定的影響力。不妨可以試點(diǎn)類似“明日之星”的基層民主選拔。讓基層討論出專家的畫像是什么，專家的標(biāo)準(zhǔn)是什么，讓基層能夠選出一定數(shù)量的破格提拔的專家。為了約束基層民主的泛民主化，可以通過給專家匹配課題，并公示課題的進(jìn)展。3. 彼得原理，能上能下彼得原理指的是，在組織或企業(yè)的等級(jí)制度中，人會(huì)因其某種特質(zhì)或特殊技能，令他在被擢升到不能勝任的職位，相反變成組織的障礙物或負(fù)資產(chǎn)。被破格提拔的主官或?qū)＜遥ǔ]有經(jīng)歷更全面的跨領(lǐng)域，跨區(qū)域的鍛煉培養(yǎng)。被破格之后，有些人可能也難免膨脹，或者惶恐。不是所有的人都能夠勝任新的崗位和新的責(zé)任。因此，每位主管員工都應(yīng)該做好“能上能下”的心理準(zhǔn)備。持續(xù)N年的破格為何堅(jiān)韌不摧？城鐵轉(zhuǎn)班車：聚焦要破格提拔的人才，不如對(duì)這些人為什么在原有體制下沒有甚至不能被正常提拔的原因加以剖析，如果這些導(dǎo)致人才無法被提拔的原因沒有解除，那么貿(mào)然把他們拔高到一個(gè)新的高度，短板依然是短板，最后可能就會(huì)形成“這些破格提拔的人明顯不行”的印象。毋庸置疑，正常渠道的提拔，需要的是天時(shí)地利人和的全才，這些全才在技能排序中，必然有些技能是突出的，有些技能是落后的，就像是研發(fā)領(lǐng)域人才濟(jì)濟(jì)，研發(fā)能力倒成了最次要的技能，而連接能力成了稀缺資源一樣，連接能力強(qiáng)的人成了正常晉升渠道的受益者，而研發(fā)能力強(qiáng)連接能力弱的人成了無法通過各種評(píng)價(jià)的平流層。識(shí)別出關(guān)鍵能力，讓這些人進(jìn)入高一級(jí)決策，才能打破上層極不健康的偏心結(jié)構(gòu)，但是這個(gè)破格的人，短板依然是短板，在原有的評(píng)價(jià)體制下，必然仍然是弱者，不改變?cè)u(píng)價(jià)體制，就只能造成這些人在新的層次上非我族類的結(jié)果。水鬼露頭：不破不立，有破有立！3000+人都被破格了，有立下新的規(guī)則么？破除的是陳舊的條框，而既然有這么大量的人才被陳條舊框限制導(dǎo)致需要破格，那么有分析有改進(jìn)計(jì)劃么？不僅是提拔的陳條舊框需要改進(jìn)，考核的陳條舊框同樣需要！天才、地材很可能意味著偏才，HR拿著考核通才、人才的標(biāo)準(zhǔn)去考核他們，也就意味著浪費(fèi)了破格提拔的精神！放寬心：目前的評(píng)價(jià)機(jī)制肯定有諸多不足，不過優(yōu)化也不會(huì)是一蹴而就的。那目前實(shí)施大規(guī)模的破格提拔，勢(shì)必能激勵(lì)實(shí)實(shí)在在的英雄，普通人中的英雄。大家都有機(jī)會(huì)，從自身做起。心聲社區(qū)話心聲：一方面，用人的時(shí)候各種強(qiáng)化流程管控；一方面，識(shí)人的時(shí)候各種破格（破除流程制約）。怎么感覺高層有點(diǎn)精神分裂呢？如果只是短期一兩年破格，大家也都能理解。但持續(xù)N年的破格，破了這么多年，還在破那個(gè)“格”，這個(gè)"格"得有多堅(jiān)韌不摧啊？何況，前面幾批破格，已經(jīng)把多年積累的人才捋了一遍，相當(dāng)于是把體制壓抑的人才給平反和表彰了。現(xiàn)在還要擴(kuò)大破格，是不是說這兩年仍然有一大批體制壓抑的人才？真是醉了……v12：破格這種事情還要有指標(biāo)，而且是4000人這么多。。。那么是不是說明我們常規(guī)的考核激勵(lì)和晉級(jí)漲薪的機(jī)制出了問題了。作者：鍍金時(shí)代、干將1723、轉(zhuǎn)眼間等來源：藍(lán)血研究、華為心聲 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