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突破人力資源工作窘境的7個(gè)辦法
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-04-25 14:11
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最新管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)見趙國(guó)軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
導(dǎo)讀：由于房地產(chǎn)市場(chǎng)及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性（諸如人員流動(dòng)頻繁，績(jī)效受客觀因素影響大等），人力資源管理一向是難啃的骨頭，正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題。萬科尚且如此，何況其他企業(yè)。本文基于哲學(xué)和方法論思想，通過思維和方法創(chuàng)新，提出突破人力資源管理工作窘境的解決之道，是作者寫給地產(chǎn)行業(yè)的HR們的，小編以為對(duì)其他行業(yè)同樣非常有參考意義，推薦學(xué)習(xí)！一、定位清晰：人力資源工作≠人力資源部門的工作很多房地產(chǎn)企業(yè)都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室（部門職能通常包括行政、人力資源、法律事務(wù)、企業(yè)文化、信息化建設(shè)等），而財(cái)務(wù)、采購(gòu)、工程、營(yíng)銷等都有專設(shè)部門?？梢?，在房地產(chǎn)企業(yè)幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。當(dāng)然，也有些企業(yè)將人力資源部門置于一流部門的重要位置，甚至有些企業(yè)還嫌“人力資源部”名號(hào)不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設(shè)部”等，或?qū)?ldquo;部”升為“中心”，將“經(jīng)理”升為“總監(jiān)”。但HR總監(jiān)或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個(gè)基本問題。之所以有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們?cè)谝饽钪姓J(rèn)為人力資源部門很重要，是因?yàn)樗麄兺讶肆Y源部的部門職能給放大了，例如， 人力資源規(guī)劃本屬于董事會(huì)的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒有規(guī)劃，或者是有規(guī)劃，也；人員招聘本該是人力資源部門牽頭，用人單位各負(fù)其責(zé)，但招聘時(shí)卻成了人力資源部負(fù)責(zé)；考核制度是公司定的，考核組織部門應(yīng)該是運(yùn)營(yíng)管理部門，而不是人力資源部門，人力資源部門主要是提供考核工具和方法，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬。總之，只要涉及人力資源的事，就認(rèn)為是人力資源部門的事，這是極大的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。所以弄清楚人力資源部門的組織屬性很重要！客觀地說，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門的組織屬性應(yīng)該是：1.保障部門之一（注意，是“之一；2.總經(jīng)理的辦事機(jī)構(gòu)之一（《公司法》術(shù)語(yǔ)，注意，是“辦事機(jī)構(gòu)”）；3.人力資源規(guī)劃和制度的執(zhí)行部門（類似于“組織部”）；4.承擔(dān)的是日常工作。企業(yè)的人力資源工作≠人力資源部門的工作！如果認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，人力資源部門就能準(zhǔn)確定位好自己的職能及職責(zé)，HR總監(jiān)或經(jīng)理的工作就好開展了——至少成功了三分之一！二、人力資源工作目的：招到人、留住人、用好人這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，許多人卻未必有正確的認(rèn)識(shí)。例如某知名人力資源專家說，企業(yè)人力資源工作的目的是增強(qiáng)凝聚力，建立高績(jī)效組織；某人力資源解決方案（工具書）“序言”說，是建立責(zé)權(quán)利對(duì)等、和諧的組織。這些觀點(diǎn)看似都對(duì)，實(shí)則都是“作用”，不是目的。其實(shí)這個(gè)問題很簡(jiǎn)單，只要明確了企業(yè)的目的就行了。簡(jiǎn)言之，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的目的是實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化（包括投資價(jià)值、社會(huì)價(jià)值等）。所以，企業(yè)人力資源工作的目的應(yīng)是：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。具體地說，人力資源工作的目的就是要招到人、留住人、用好人，使人力成本合理化，人力貢獻(xiàn)最大化。要做到這一點(diǎn)，切記：一流的企業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的薪酬。三、招聘5道關(guān)：分析、策劃、筆試、試用、入職引導(dǎo)把好招聘關(guān)是是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在許多企業(yè)，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率可能超過65%，于是又不得不再次啟動(dòng)新一輪的招聘工作。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)。要提高招聘質(zhì)量應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1.把握好招聘時(shí)機(jī)特別是要善于把握招聘的“窗口期”。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動(dòng)信息的監(jiān)測(cè)和分析。2.策劃好招聘方案如果是在某一時(shí)期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動(dòng)一個(gè)專項(xiàng)計(jì)劃，例如“磐石計(jì)劃”、“引鳳計(jì)劃”等。在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，建議請(qǐng)企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。3.一定要增加筆試環(huán)節(jié)影響招聘質(zhì)量的一個(gè)重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學(xué)歷、耀眼的簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準(zhǔn)確的判斷其實(shí)際工作能力。或者企業(yè)中的每位考官對(duì)人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不一致，各抒己見，難以決斷。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性，對(duì)人才的需求也比較特殊，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)判尺度也更加不好把握。所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準(zhǔn)確選定人才的。4.試用人員多一點(diǎn)試用不等于正式錄用。計(jì)劃用幾個(gè)人，就試用幾個(gè)人，如果其中一人不合適走人了，就會(huì)陷入被動(dòng)。這時(shí)也不要太指望再?gòu)膽?yīng)聘資料中挖出什么合適的人才來。最好的辦法是：如果某個(gè)崗位需要一個(gè)人，就試用兩個(gè)；如果需要兩個(gè)人，就試用三個(gè)……總之，讓試用人員多幾個(gè)有備無患。5.教導(dǎo)和關(guān)懷很重要新員工入職后，在試用期里，一定要指定專人給予教導(dǎo)和關(guān)懷，及時(shí)紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進(jìn)入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價(jià)值觀、能力情況。業(yè)內(nèi)多家標(biāo)桿企業(yè)實(shí)行內(nèi)部導(dǎo)致制，效果都不錯(cuò)。四、培訓(xùn)策略：顛覆傳統(tǒng)培訓(xùn)法，內(nèi)訓(xùn)遠(yuǎn)好于外訓(xùn)在各項(xiàng)人力資源工作中，人力資源部門真正能大有所為的可能主要是培訓(xùn)工作。但為什么培訓(xùn)工作又很難開展呢？1.顛覆傳統(tǒng)培訓(xùn)方法首先是人力資源部門存在認(rèn)識(shí)問題，總認(rèn)為培訓(xùn)就意味著花錢（換言之，領(lǐng)導(dǎo)不給錢，培訓(xùn)開展不起來是理所當(dāng)然的）。這是認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。外派培訓(xùn)的確需要花錢，但在外訓(xùn)已淪落到機(jī)構(gòu)或講師推銷的時(shí)下，外訓(xùn)的效果早已大打折扣了。如果是花錢到名校讀MBA課程班，建議還是三思而后行（除非想拿一張價(jià)值不大的“課程班結(jié)業(yè)證”）。因?yàn)楝F(xiàn)在的MBA課程班師資幾乎到了第三、第四代了。如果是到長(zhǎng)江、中歐等商學(xué)院讀EMBA，確實(shí)能領(lǐng)略到大師們的真知灼見，但時(shí)間和金錢花費(fèi)不菲。請(qǐng)注意的是，企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理參加后，往往會(huì)覺著與下屬們的差距會(huì)更大，溝通會(huì)更難，所以也要三思而后行。實(shí)踐證明，內(nèi)訓(xùn)效果遠(yuǎn)好于外訓(xùn)效果，關(guān)鍵是要顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，例如利用招標(biāo)活動(dòng)。組織一次設(shè)計(jì)招標(biāo)，邀請(qǐng)幾家設(shè)計(jì)單位到公司講方案。這種活動(dòng)，相對(duì)于企業(yè)參加一次針對(duì)性很強(qiáng)的設(shè)計(jì)論壇，為什么人力資源部門不組織更多人參加呢？再例如，如果你想讓中高層人員全面學(xué)習(xí)營(yíng)銷知識(shí)，只要發(fā)個(gè)標(biāo)書，并要求代理公司領(lǐng)導(dǎo)人親自講方案，就能聽到各家的觀點(diǎn)，還能結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際。2.領(lǐng)導(dǎo)以身作則重要的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要盡可能地參加內(nèi)訓(xùn)，這既能促使講師提高培訓(xùn)質(zhì)量，又能以身作則地帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛。3.招聘時(shí)甄別學(xué)習(xí)態(tài)度和能力培訓(xùn)工作如何，關(guān)鍵是要有一個(gè)善學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支善學(xué)的團(tuán)隊(duì)。所以，在招聘時(shí)就要甄別應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。能否切實(shí)開展起培訓(xùn)工作來，絕不是資金預(yù)算的問題，而是認(rèn)識(shí)問題和能力問題。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓(xùn)能力，而是檢驗(yàn)HR經(jīng)理的組織能力。五、績(jī)效管理：構(gòu)建企業(yè)組合式激勵(lì)體系無容置疑，薪酬和績(jī)效管理的作用是建立有競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性的高績(jī)效組織，是人力資源管理的核心。但是，我們也應(yīng)更清醒地認(rèn)識(shí)到：人力資源管理工作不僅僅是薪酬和績(jī)效管理，薪酬和績(jī)效管理也不僅僅是激勵(lì)體系的全部！房地產(chǎn)企業(yè)在建立企業(yè)激勵(lì)體系過程中，可以考慮股權(quán)或項(xiàng)目股權(quán)激勵(lì)方案、項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵(lì)體系。很多時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中而不能自撥，皆是認(rèn)識(shí)境界和知識(shí)寬度不夠。當(dāng)然，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導(dǎo)有關(guān)。六、崗位管理：及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位標(biāo)準(zhǔn)很多人肯定回答“有”，因?yàn)閹缀趺總€(gè)企業(yè)都有“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”。但“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”又怎能等同于崗位管理呢？又有多少企業(yè)把“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”當(dāng)作擺設(shè)呢？定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”并不是確定后就一成不變的，而是應(yīng)保持適宜性地動(dòng)態(tài)調(diào)整。以崗位說明書為例。即便是同一個(gè)崗位，按照學(xué)院派的理論，肯定要使用同一份崗位說明書，但事實(shí)并非如此。事實(shí)情況可能是：假如小王、小李、小劉三人都是項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的土建工程師，而且是同一天上崗的。但過不了多久你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，小王還熟悉裝修知識(shí)，于是就讓他監(jiān)管賣場(chǎng)裝修了；小李很愿意旁站式監(jiān)工，你就讓他多管幾棟樓吧；小劉比較細(xì)心，就讓他兼做些內(nèi)業(yè)工作吧。幾個(gè)月以后，是不是崗位說明書需要調(diào)整，是不是薪資需要調(diào)整？顯然是。但問題是，本屬于上級(jí)工程主管掌控的崗位說明書，工程主管認(rèn)為崗位說明書調(diào)整是人力資源部門的事兒，人力資源部門也不了解現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況，于是崗位說明書就與實(shí)際“兩張皮”了，于是攀比、抱怨、離職也就在所難免了，于是又要開始招聘了……由此來看，是不是管理很重要，是不是人力資源工作很微妙？更為重要的是，崗位管理針對(duì)的不僅是“崗位”本身的管理，而是針對(duì)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效的管理。房企可針對(duì)每一個(gè)崗位，真正建立起責(zé)權(quán)利對(duì)等的、公正透明的直線通道：（1）每一個(gè)崗位在入職時(shí)都要有入職條件，更要有任職保證；（2）明確崗位職責(zé)是什么，工作目標(biāo)是什么，每條職責(zé)對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作指引是什么，各項(xiàng)工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么；（3）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要什么資源、條件和授權(quán)；（4）如何監(jiān)督和約束；（5）實(shí)際工作績(jī)效與個(gè)人薪資收入緊密掛鉤，而且個(gè)人可以很容易地計(jì)算出來該獎(jiǎng)多少，該罰多少；（6）如何追溯責(zé)任，績(jī)效改進(jìn)措施是什么。七、標(biāo)準(zhǔn)化：讓新手快速具備從業(yè)6年老手的能力如何讓工作6個(gè)月的新手快速具備從業(yè)6年老手的能力？這個(gè)問題幾乎困擾著每家企業(yè)及其HR總監(jiān)或經(jīng)理。綠城董事長(zhǎng)宋衛(wèi)平說過這樣的話：房地產(chǎn)開發(fā)就像在戰(zhàn)場(chǎng)上“攻山頭”——攻下一座，接著攻下一座——不會(huì)停歇下來。這個(gè)過程中，肯定有減員。企業(yè)要做的，一方面要確保彈藥供應(yīng)（資源），同時(shí)要補(bǔ)充新員。如果補(bǔ)充的新員工在資歷和能力上，比不上老員工，就有可能使績(jī)效由90分滑落到50分。如此起起伏伏，顯然與“螺旋式提高”的預(yù)期背道而馳。1.實(shí)行模板標(biāo)準(zhǔn)化為了解決這個(gè)問題，我們不妨向肯德基尋找答案。據(jù)說，在肯德基，通過培訓(xùn)后的新手所制作的炸雞，與老師傅制作的炸雞，一般顧客是吃不出區(qū)別的。其原因在于：有標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)教程；產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化；流程標(biāo)準(zhǔn)化和樣品標(biāo)準(zhǔn)化（有嚴(yán)格的操作流程，并按照標(biāo)準(zhǔn)樣品制作。首次啟示，我們意識(shí)到，在實(shí)際工作中，員工可能依據(jù)流程、指引完成了一項(xiàng)工作（所以，流程、指引是必要的），但工作完成情況要看什么？看成果！所謂成果，其實(shí)就是日常報(bào)送、流轉(zhuǎn)的各類計(jì)劃、方案、報(bào)告、合同等。以“成本分析與預(yù)警管理規(guī)程”為例，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要審核、審批的成果其實(shí)就是《項(xiàng)目成本分析報(bào)告》。但如果不對(duì)報(bào)告的內(nèi)容、格式等做出明確規(guī)定，就極有可能出現(xiàn)這樣的情況：有的《項(xiàng)目成本分析報(bào)告》是3頁(yè)，有的是13頁(yè)，有的可能是30頁(yè)。接到參差不齊的“報(bào)告”后，輪到領(lǐng)導(dǎo)們煩了：有的過于簡(jiǎn)單，有的太繁瑣，審起來難度較大，又耗費(fèi)時(shí)間。怎么辦呢？其實(shí)只需制定出一份標(biāo)準(zhǔn)化的《項(xiàng)目成本分析報(bào)告（文本）模板》即可——封面、內(nèi)容、格式等統(tǒng)一做出一個(gè)范本出來，并明確要求填制內(nèi)容。這樣的話，不僅報(bào)告撰寫人可以節(jié)省大量時(shí)間，可以集中精力做好“填空”工作，領(lǐng)導(dǎo)審起來也知道審什么地方，不至于因疏忽而給出不恰當(dāng)?shù)?ldquo;審核意見”。更為重要的是，有了模板、范本，還可以更加容易地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。模板標(biāo)準(zhǔn)化的作用就像肯德基的樣品標(biāo)準(zhǔn)化，或者像練毛筆字的臨摹字帖。例如，你教人怎么寫“房”字，與其你反反復(fù)復(fù)地說教，還不如告訴他方法（流程和指引的作用），再給他提供一個(gè)字帖（相當(dāng)于模板）——讓他“照葫蘆畫瓢”就是了。2.建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)大致算來，房地產(chǎn)開發(fā)全過程約需70個(gè)左右的成果模板（范本）。如此多的模板必將分散在不同部門和崗位人員手中。建議整體統(tǒng)籌和管理，一旦成果模板庫(kù)建立起來了，其實(shí)就是企業(yè)的“知識(shí)庫(kù)”！有了“知識(shí)庫(kù)”，就能促使有經(jīng)驗(yàn)、有能力的老手沉淀下其精華（其實(shí)也是企業(yè)用金錢換來的），就不怕他們離職了；有了“知識(shí)庫(kù)”，就能使新手快速地掌握其前人的知識(shí)精華，使其站在前任的肩膀上，再加上新手的積極性，就能使績(jī)效由90分上升到92、95分！
來源：宋延慶博客 - 上一篇：績(jī)效管理的最高境界：自我管理，無為而治 下一篇：HR，幫別人規(guī)劃了那么多，到底你改如何定位自己
