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獎(jiǎng)金的管理及其法律風(fēng)險(xiǎn)防控
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2017-08-29 23:29
- 從歷史的角度看，由“工資”到“薪酬”的變化體現(xiàn)了勞動(dòng)報(bào)酬由固定制到浮動(dòng)制的發(fā)展歷程。人力資源管理及勞動(dòng)法理論和實(shí)務(wù)界通常認(rèn)為，企業(yè)薪酬體系及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)基于員工的崗位、能力和績(jī)效，將薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分一般為基本工資，浮動(dòng)部分則主要體現(xiàn)為績(jī)效工資。績(jī)效工資（或稱(chēng)獎(jiǎng)金）屬于通用概念，理論上并無(wú)嚴(yán)格的界定標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)符合兩個(gè)根本特征：其一，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的“獎(jiǎng)勵(lì)”和“激勵(lì)”目標(biāo)；其二，具有變動(dòng)性或浮動(dòng)性。因此，實(shí)踐中績(jī)效工資可有不同的形式和種類(lèi)，只要符合上述特征均可納入績(jī)效工資范疇，常見(jiàn)的有“獎(jiǎng)金”、“年終獎(jiǎng)”、“提成獎(jiǎng)”等。勞動(dòng)法視野下，如何應(yīng)對(duì)“獎(jiǎng)金”的管理？實(shí)踐中有哪些常見(jiàn)的誤區(qū)？如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？可從以下角度分析：從歷史的角度看，由“工資”到“薪酬”的變化體現(xiàn)了勞動(dòng)報(bào)酬由固定制到浮動(dòng)制的發(fā)展歷程。人力資源管理及勞動(dòng)法理論和實(shí)務(wù)界通常認(rèn)為，企業(yè)薪酬體系及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)基于員工的崗位、能力和績(jī)效，將薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分一般為基本工資，浮動(dòng)部分則主要體現(xiàn)為績(jī)效工資。績(jī)效工資（或稱(chēng)獎(jiǎng)金）屬于通用概念，理論上并無(wú)嚴(yán)格的界定標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)符合兩個(gè)根本特征：其一，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的“獎(jiǎng)勵(lì)”和“激勵(lì)”目標(biāo)；其二，具有變動(dòng)性或浮動(dòng)性。因此，實(shí)踐中績(jī)效工資可有不同的形式和種類(lèi)，只要符合上述特征均可納入績(jī)效工資范疇，常見(jiàn)的有“獎(jiǎng)金”、“年終獎(jiǎng)”、“提成獎(jiǎng)”等。勞動(dòng)法視野下，如何應(yīng)對(duì)“獎(jiǎng)金”的管理？實(shí)踐中有哪些常見(jiàn)的誤區(qū)？如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？可從以下角度分析：一、“獎(jiǎng)金”的本質(zhì)及其與相關(guān)概念的界分獎(jiǎng)金的本質(zhì)就是基于員工的績(jī)效表現(xiàn)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)。實(shí)務(wù)中用人單位在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)想當(dāng)然地將工資劃分為基本工資、崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、加班工資、津貼補(bǔ)貼等，但往往沒(méi)有真正區(qū)分“不變工資”和“浮動(dòng)工資”，進(jìn)而把握“獎(jiǎng)金”的本質(zhì)。實(shí)務(wù)中比較常見(jiàn)的誤區(qū)有兩個(gè)：其一，將“十三薪”作為年終獎(jiǎng)，并納入獎(jiǎng)金的管理。事實(shí)上，用人單位常用的“十三薪”貌似績(jī)效工資，但不具備績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的本質(zhì)，因?yàn)槠洳皇腔趩T工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)，而是在單位內(nèi)普遍適用的基本工資，只是年底一次性發(fā)放而已，而且很多用人單位竟然在勞動(dòng)合同或薪酬制度中規(guī)定每月扣除一部分工資，累積到年底時(shí)作為年終獎(jiǎng)支付，顯然這種做法違反了勞動(dòng)基準(zhǔn)法關(guān)于工資支付的相關(guān)規(guī)定，存在巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。其二，將“績(jī)效加薪”也作為獎(jiǎng)金來(lái)處理。所謂績(jī)效加薪，簡(jiǎn)單而言就是基于員工個(gè)人或組織在一定時(shí)期內(nèi)良好的績(jī)效表現(xiàn)，而增加其勞動(dòng)報(bào)酬。看起來(lái)是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，但其實(shí)是屬于薪酬的調(diào)整，因?yàn)樵黾拥男剿畬儆诨竟べY范疇，而不是一次性的獎(jiǎng)金。換言之，績(jī)效加薪增加的是不變的基本工資，而獎(jiǎng)金只是浮動(dòng)工資，具有臨時(shí)性、變動(dòng)性、一次性特征，不會(huì)增加基本工資。二、對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行合理的劃分由上可知，績(jī)效工資或獎(jiǎng)金都是泛稱(chēng)，可以有不同的形式或種類(lèi)。用人單位在制定相關(guān)薪酬制度時(shí)就應(yīng)將不同的薪酬組成部分，分別納入“不變”和“浮動(dòng)”兩大薪酬板塊中。一般認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、獎(jiǎng)金和福利三大塊，但這三大塊并非是與“不變薪酬”和“浮動(dòng)薪酬”呈一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，即工資屬于不變的薪酬，獎(jiǎng)金和福利屬于浮動(dòng)薪酬。事實(shí)上，三大塊的薪酬結(jié)構(gòu)中，只有真正的獎(jiǎng)金才屬于浮動(dòng)工資，而實(shí)務(wù)中很多貌似獎(jiǎng)金的薪酬實(shí)質(zhì)上屬于不變薪酬的范疇，很多種類(lèi)的福利也屬于不變薪酬。據(jù)筆者觀察，凡是具有不確定性的，基于員工績(jī)效或業(yè)績(jī)考核的，臨時(shí)性或一次性支付的薪酬均可是獎(jiǎng)金組成，包括但不限于基于績(jī)效考核的“月度獎(jiǎng)”、“季度獎(jiǎng)”和“年終獎(jiǎng)”、“質(zhì)量獎(jiǎng)”、“節(jié)約獎(jiǎng)”、“全勤獎(jiǎng)”、“安全獎(jiǎng)”以及其他的臨時(shí)性、一次性、或經(jīng)常性的獎(jiǎng)勵(lì)。三、獎(jiǎng)金管理的要素與實(shí)操應(yīng)對(duì)在弄清楚獎(jiǎng)金的本質(zhì)及其合理劃分的基礎(chǔ)上，不難發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金管理不外乎涉及三大要素，即獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)或條件的約定、獎(jiǎng)金的計(jì)算及獎(jiǎng)金的支付。其中，獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)或條件的約定是獎(jiǎng)金管理的核心和基礎(chǔ)。因?yàn)閺膭趧?dòng)立法關(guān)于工資的基準(zhǔn)規(guī)定看，獎(jiǎng)金總體上屬于人力資源管理的范疇，即獎(jiǎng)金的發(fā)與不發(fā)及發(fā)多少由用人單位說(shuō)了算，很大程度上體現(xiàn)了用人單位的單方意志，勞動(dòng)立法無(wú)需介入。但既然規(guī)定或約定了要發(fā)，那么如何發(fā)？此時(shí)必然涉勞動(dòng)立法的干預(yù)，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。關(guān)于獎(jiǎng)金支付法律風(fēng)險(xiǎn)防控，筆者建議：第一，讓“浮動(dòng)工資”浮動(dòng)起來(lái)，從根本上規(guī)避“無(wú)故克扣或拖欠工資”。實(shí)務(wù)中，很大一部分勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h是關(guān)于用人單位無(wú)故扣減或拖欠工資所引發(fā)，且多是用人單位敗訴。因?yàn)?，此?lèi)糾紛的處理對(duì)單位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和扣減、拖欠工資事實(shí)的舉證等均有很高的要求，單位往往“防不勝防”。故應(yīng)該總結(jié)本單位可能出現(xiàn)的扣罰工資的情形，然后在獎(jiǎng)金部分找到相應(yīng)的扣減渠道，那么在遇到扣減工資的時(shí)候就變成了扣減獎(jiǎng)金，而不是扣減基本工資了，從而在根本上規(guī)避了“無(wú)故克扣或拖欠工資”。第二，基于績(jī)效考核的“月度獎(jiǎng)”、“年終獎(jiǎng)”等，需要明確相應(yīng)的支付條件、程序。首先必須明確考核依據(jù)、方式、期限及標(biāo)準(zhǔn)，并能固定相關(guān)證據(jù)；其次，須約定具體的支付條件，如員工中途離職，能否獲得年終獎(jiǎng)等；再次，須按約定的期限進(jìn)行獎(jiǎng)金的結(jié)算，并做相應(yīng)的免責(zé)措施。第三，關(guān)于“提成工資”，首先必須明確支付提成工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法。如是以合同的簽訂為準(zhǔn)還是以合同的履行或款項(xiàng)支付為準(zhǔn)？實(shí)務(wù)中用人單位均以后者為準(zhǔn)，尤其是當(dāng)員工離職要求支付提成工資時(shí)，用人單位能否以此為由拒絕支付，實(shí)務(wù)中有不同的處理方案。筆者認(rèn)為，提成工資支付的標(biāo)準(zhǔn)和條件約定得高一點(diǎn)有利于約束員工和保護(hù)單位不當(dāng)?shù)膿p失，但不能讓員工承擔(dān)用人單位的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，以回款為標(biāo)準(zhǔn)支付提成工資并無(wú)理論依據(jù)。其次，可以具體約定離職員工提成款的支付，并進(jìn)行相應(yīng)的折算和處理，完全可以達(dá)到只需支付離職前相應(yīng)的提成工資的目標(biāo)。
作者︱李孝保來(lái)源︱江西求正沃德律師事務(wù)所
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